HR & Digital
A l’ère des « digital native » et de la dématérialisation de toutes les démarches, la fonction RH doit être pionnière et agile, rapide et flexible.
Tout va très vite en termes d’analyse et de prise de décision et les fonctions RH sont à la fois les facilitateurs, les « enablers » et les consommateurs de premier ordre dans cette dynamique de transformation digitale généralisée.
“Chacun de nous peut devenir plus intelligent avec cette technologie…et l’augmentation des capacités des personnes est le secret de ce progrès technologique.” Eric Schmidt, Executive chairman Google
Le rôle des RH se décline sur 5 axes majeurs dans le cadre de la digitalisation
– L’axe « Organisation »
– L’axe « Acquisition des talents »
– L’axe « Marque Employeur »
– L’axe « Formation et mise à niveau de l’équipe »
– L’axe « Conduite du changement dans le cadre de la transformation digitale »
L’axe « Organisation »
Les entreprises doivent casser les barrières organisationnelles et supprimer les silos qui empêchent la collaboration et la mise en place de toute l’intelligence de l’entreprise. L’intelligence collective, lorsqu’elle est déployée et facilitée, permet d’atteindre des niveaux de performances exceptionnels.
Le digital facilite la mise en commun d’idées, la création d’espaces d’échanges et de collaborations. Ceci crée des liens, permet une meilleure circulation de l’information, apporte une réactivité plus grande face aux demandes et besoins, ainsi qu’une valorisation des différents talents de la société.
Il est également plus facile pour les différents décideurs de l’entreprise de tâter le pouls des équipes et de sonder l’état d’esprit des collaborateurs grâce à des plateformes collaboratives. Si les employés sont actifs et contribuent régulièrement, réagissent rapidement aux demandes et aux différentes sollicitations, c’est qu’ils sont engagés. Dans le cas contraire, le département RH doit trouver le moyen de comprendre les raisons du manque d’intérêt à la vie de l’entreprise.
On aplatit la hiérarchie en mettant en place des solutions collaboratives accessibles à tous. On met ainsi en place de nouvelles méthodes de détection des talents et d’instauration de canaux de communication directe entre les strates de l’organisation. Le décloisonnement est à la fois vertical et horizontal. Les différentes fonctions de l’entreprise échangent beaucoup plus vite et accélèrent la prise de décision permettant ainsi plus de fluidité dans les processus et un go to market beaucoup plus rapide.
L’axe « Acquisition des talents »
A l’ère du « peer to peer », de la désintermédiation et de l’apparition de nouveaux canaux de sourcing, les recruteurs doivent réinventer leur process d’acquisition des talents et s’appuyer désormais sur de nouvelles méthodes pour attirer et cibler les meilleurs talents. Les réseaux sociaux, les outils de recommandations, la mise en place de solutions de cooptations deviennent incontournables.
De la même manière que l’entreprise doit analyser et comprendre les données clients afin de les segmenter, de les cibler et de leur adresser l’offre la plus adaptée à leurs profils et à leur historique, elle doit aussi utiliser des méthodes d’acquisition de Talents adaptées afin de réduire les délais et gagner en efficacité. Ceci leur permettra également de donner l’image d’une entreprise innovante et moderne.
L’axe « Marque Employeur »
Pour attirer les meilleurs profils et retenir les meilleurs talents qui sont de plus en plus difficiles à atteindre et à fidéliser, l’entreprise doit jouir d’une notoriété et d’une image qui soient à la hauteur de leurs attentes (sans jamais survendre pour éviter la déception et les « high expectations »).
La concurrence est rude et les marques déploient des moyens de plus en plus importants pour jouir d’une image spéciale. Elles doivent se montrer innovantes, créatives et inventives dans la recherche de la meilleure position possible auprès des jeunes, les « millenials » et autres. Elles doivent gérer leur communication sur les réseaux, gérer leur réputation, ce qui se dit sur elles dans les plateformes de rating et sur le Net.
Elles doivent mettre en place des politiques qui donnent du sens au travail quotidien et aux efforts des collaborateurs. Les jeunes ne s’intéressent pas uniquement à la rémunération ou à l’apprentissage d’un métier, mais veulent comprendre la finalité, donner du sens.
Raisons pour lesquelles, la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise doit être mise en place avec rigueur et beaucoup d’attention. Le digital permettant d’aller beaucoup plus vite dans le déploiement des différents programmes RSE de la marque et la communication autour de ces derniers afin de renforcer la Marque Employeur.
L’axe « Formation et mise à niveau »
Le numérique, le digital et l’intelligence artificielle touchent l’ensemble des métiers et fonctions de l’organisation. Certains vont disparaître, d’autres se transformer légèrement et certains vont changer radicalement.
Les fonctions RH doivent accompagner les collaborateurs de l’entreprise dans cette mutation. Elles doivent gérer le changement, anticiper les besoins, mettre en place les moyens nécessaires pour une montée en compétences efficace, créer un environnement favorable à l’apprentissage et apporter la possibilité de reconvertir certains profils rapidement.
Un environnement où la culture d’entreprise permet et encourage la transmission du savoir, la circulation et la capitalisation de la connaissance est donc nécessaire. Dans cette optique, l’adoption de plateformes de e-learning, l’encouragement à l’utilisation de « Mooc », notamment en finançant leurs coûts et en proposant des cours mixtes (en présentiel et à distance) représentent des leviers très importants dans la mise à niveau des différents employés sur les nouveaux sujets, métiers et enjeux d’aujourd’hui et de demain.
L’axe « Conduite du changement »
Le plus stratégique et important dans la transformation digitale de l’entreprise est le volet Humain. Si les hommes et les femmes de l’entreprise n’adhèrent pas, ne contribuent pas, ne mettent pas en œuvre tous les moyens pour faire réussir la société dans cette évolution majeure, il est peu probable que ce soit réussi.
Or les RH sont au cœur de ce qu’il y a de plus stratégique pour l’entreprise, son actif le plus précieux : le capital humain. C’est pourquoi les RH sont clés dans la réussite de la transformation digitale de l’entreprise, sans laquelle cette dernière peut se retrouver disruptée, en grande difficulté et voire même disparaître.
Il faut donc donner les moyens aux RH de jouer pleinement leur rôle dans le mise en œuvre de la stratégie digitale, dans la diffusion d’une nouvelle culture d’entreprise et dans la mise en place d’une nouvelle approche plus agile et plus innovante dans la gestion des hommes et des processus. Il faut leur donner le leadership complet dans la gestion de cette étape structurante et qui exige de la flexibilité, de la tolérance (accepter la prise de risques et les échecs qui vont avec) et un recul caractéristique de la fonction, permettant de trouver le bon dosage dans le rythme et la vitesse du changement.
Les directions RH et les fonctions RH sont les plus impactées et surtout les plus impactantes dans la transformation digitale des entreprises. Plus elles sauront tirer profits des nouveaux outils et plateformes et plus elles sauront apporter de la valeur et créer les conditions nécessaires à une expérience « collaborateur » de qualité. Par ailleurs, plus elles seront impliquées dans la stratégie de mise en œuvre de digitalisation et plus grande sera la prise en main et l’adoption de l’ensemble des parties prenantes dans l’intérêt de tous.
